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帶好千禧「足球隊」 「戰略」「能力」選邊站 千禧世代是你的神隊友

帶好千禧「足球隊」 「戰略」「能力」選邊站 千禧世代是你的神隊友

  • 《能力雜誌》第753期
  • 上線日期:2018/11/09
  • 作者:李世暉
企業團隊的領導者就像是球隊的教練,團隊到底能獲得怎樣的戰績,有賴於教練對隊員的深入了解、合宜的訓練及領導戰術。萬一教
練以帶領棒球隊的方式來帶足球隊,自然只能處處碰上困難,成員也會備感困惑,甚至覺得挫敗。想在職場上順暢互動,提昇公司整
體戰力,領導者必須先分清楚你的團隊到底是「棒球隊員」,還是「足球隊員」。

4年一度的世紀盃足球賽,在法國以4比2擊敗克羅埃西亞獲得冠軍後落幕。但與足球比賽的相關討論,依舊在日本維持一定的熱度。
眾所周知,長期以來,棒球是日本最受歡迎的運動,成為棒球選手也是日本青少年的夢想。然而,日本職業足球J聯盟於1992年成立
之後,足球快速發展成日本的重要運動。特別在被歸類於千禧世代的日本年輕族群間,足球受歡迎的程度不亞於棒球。

在日本,足球受歡迎的原因很多,包括:強調在地連結、強化比賽節奏、球星結合時尚、推廣國際交流等。但是,有一個重點比較少
受討論,那就是足球運動與棒球運動在本質上的差異。而正是這項差異,左右了日本千禧世代對於足球與棒球的看法。

 
 發揮自我價值 千禧世代更愛足球
足球與棒球雖然都是屬於團體運動,也都重視團隊合作,但是,比起足球,棒球有更多的「角色限制」。例如,打擊時必須站在打擊
區,守備時也有一定的範圍。只有投手才能站在投手丘上投球,捕手不能跑到外野守備。有的時候,為了球隊的勝利,有長打能力的
強棒也必須配合戰術採用犧牲觸擊。足球雖然也有規則,各個球員也有其角色定位,但只要有機會的話,足球後衛可以直接射門,在
危機出現時前鋒也能守門。

過去,日本傾向「犧牲小我,完成大我」的價值觀,強調建立團隊的成就。日本人的傳統觀念,與棒球運動有一定的契合之處,也造
就了棒球在日本的盛行。但是,到了2000年之後,千禧世代開始傾向有「自我價值」、「自我發揮」特色的足球運動。而這樣的想法
觀念,也延伸至千禧世代的職場關係。傳統經營管理的「犧牲小我」與重視「個人成長」的觀念,開始出現價值衝突。

 
 價值觀不同 你不懂我、我不懂你
由於價值觀上的差異,職場中的千禧世代,經常被戴上「不負責任」、「缺乏團隊精神」的帽子。當千禧世代於2010年後成為職場的
主要成員之際,次世代的職場互動即成為企業經營管理領域中的重要課題。綜觀各種汗牛充棟的調查報告,可以歸納出影響千禧世代
職場關係的3個要素。

 
要素1》過度保護的情感環境
千禧世代多數是在相對安逸的環境下成長,較少接觸或遇到必須「忍耐」、「挫敗」等情境,在壓力情境下會傾向放大自己的挫折。
舉凡個人情感問題、來自上司的責難,都容易被放大成無法承受的壓力。而部分千禧世代則是會極端依賴家庭、師長等外界的支持,
而被冠上「媽寶」、「巨嬰」的負面名詞。

 
要素2》高度的自我期許
千禧世代的成長過程中,肯定與讚美經常是促使他們行動的重要動機。影響所及,千禧世代容易高估自己的能力,因此傾向設定高標
準的成果評量目標。千禧世代的高度自我期許,在順風時確實能創造令人耳目一新的績效;但若是遇到逆風,反而容易陷入情緒困境
而否定自我。
 

要素3》多元的社會連結手段
過去的職場互動,主要依賴下班後的聚餐(日本)或周末的家庭聚會(美國)。然而,千禧世代習慣使用Facebook、Line、Instagram
等社群網路與外界連結,比較不傾向傳統的職場互動方式。值得注意的是,使用多元社會的連結手段,雖可成功建立全新的、有效
的溝通網路;另一方面,也會讓重視私人空間的千禧世代感到個人的時間受到剝奪。

受到前述3項因素的影響,千禧世代的職場互動,不再由專業分工與團隊目標至上的法則來支配,而是由自我負責、自我管理、自我
定位與自我成長等原則來主導。更進一步地說,傳統的職場互動強調要把個人份內的工作做好之外,還要具備為團隊犧牲的準備。這
是因為過去的價值觀大多認為「有團隊才有個人」,而不是「有個人才有團隊」。因此,犧牲自己來成就團隊是理所當然的事。然而
,在千禧世代的價值觀中,為了自己而努力的思維與行動,不應該被視為一種自私的舉動。而其傾向的職場互動關係,就是在前述的
思維行動基礎上,為自己找到角色定位─成就自己的同時,也成就團隊。



(圖片來源:聯合新聞網


 人人都有貢獻 才是管理重點
過去也有企業家重視員工的自主性,而給予較大的權限。例如大創(DAISO)株式會社的創業初期,整間公司只有創辦人矢野博丈以及3
位員工。當時,矢野博丈為了好好管理這家公司,到書店買了3本松下幸之助的書。對於書中提到的「經營者必須要有權限下放的能力
」,矢野博丈特別感到欽佩,於是決定將公司中的3位社員,分別提昇至專務(執行董事)、部長(經理)與課長(科長)職位,並賦
予其相應的權力。結果,經驗尚淺的員工,完全無法在新的職位上為公司帶來效益。

因此,單純地下放權限並不能同時兼顧團隊績效與員工成長。那麼,對現代的經營管理者而言,應該如何面對千禧時代的職場課題?彼
得.杜拉克在《杜拉克談未來企業》中給了答案:「管理工作並不是要讓人人有權,而是要讓人人都能有所貢獻。」換言之,就是讓合
適的人在合適的位置上發揮專業技能。由此衍生出的角色定位,既可達成企業組織的目的與使命,亦可讓企業成員獲得成就感。
 
 找到正確定位 王貞治揮出9連勝
角色定位的重要性在運動團隊中特別明顯。職棒生涯擊出868支全壘打的王貞治,被認為是日本職業棒球史上最優秀的球員之一。1957
年的春季甲子園高中棒球賽中,王貞治以投手的身分協助球隊拿下冠軍。在王貞治進入日本職棒讀賣巨人隊後,他認知到,在強投眾多
的讀賣巨人隊,自己必須及早找到角色定位。於是在教練水原茂的建議下,王貞治開始專攻打擊,並以「稻草人式打擊法」展現打擊的
長才。

從1962年開始到1980年引退的19年間,王貞治每年的全壘打數都超過30支,1964年更以單季擊出55支全壘打,創造了日本職棒的新
紀錄。然而,王貞治對於打擊的堅持,有的時候並不能得到認同。巨人隊輸球的時候,球迷與媒體會特別注意到,王貞治在打擊上沒有
配合球隊執行戰術,如犧牲觸擊、打帶跑等,因而怪罪他缺乏團隊精神。

對此,王貞治回應:「為了自己而努力,才是真正地為團隊做出貢獻。這是因為,為自己而努力的人,是對自己最嚴厲的人。嘴上經常
掛著為這個、為那個而努力的人,只是在為自己找尋藉口罷了。」王貞治對自己的角色認定與對自我成長的要求,也成功地協助讀賣巨
人隊取得了1965年至1973年9連霸的戰績。
 
 認清團隊性質 用對思維帶你的「球隊」
當你的企業團隊屬於「戰略型」的棒球隊時,在職場互動上的首要之務,乃是協助團隊成員認同其角色定位,進而給予發展的空間。當
成員都可在其職位與專業上配合團隊戰術時,就比較容易達成團隊的目標獲取勝利。而當你的企業團隊屬於「能力型」的足球隊時,在
職場互動上的首要之務,就是培養團隊成員自我管理的能力,並縮減員工個人目標與企業團體目標之間的落差。

值得注意的是,由於千禧世代的員工多屬於「能力型」的足球員,管理階層要懂得協助員工適度調降自我目標,以免千禧世代因失敗而
導致低落情緒。如此一來,在兼顧個人能力發揮與團隊勝利目標的基礎上,這將是一支善用機會、人人都可得分,且洞悉危機,人人皆
能防守的足球強隊。在職場互動時,先要認清你的球隊,不要用傳統思維帶棒球隊,更不要用棒球思維帶足球隊。(本文作者為政治大
學國際事務學院教授)
 
【完整內容請見《能力雜誌》2018年11月號,非經同意不得轉載、刊登】



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